猎头顾问的服务费是在求职者被录用后才产生（收取预付款Retainer Fee的个案除外）。如果职场上没人转工作，老是在一家企业干到退休，猎头行业与顾问职业就不复存在。三十年前的日本，员工的忠诚度高，普遍在单一企业里长期服务到退休；当时日本的猎头或职业介绍市场不振，日本人才行业的萌芽，始于上世纪八十年代，那时新一代的日本人开始接受择业和转换工作的文化。
资深的猎头顾问是能做到较准确的搜索与筛选；当推荐与录用的比率高，猎头就是做得好，理想就是“一击即中”，推荐了一位候选人马上就中，这样的效律是最高，业绩是最佳。对猎头顾问而言，要做到准确有效的筛选，好好的善用时间，首先就要去掉一些机会不大的简历，“频密跳槽”的简历，是很难会被留下来；当顾问想到过去游说客户（指雇主或用人单位）来接受一位“频密跳槽”的候选人，是多么的困难；就算是客户那边能够接受，试问猎头顾问自己又能否有信心和有把握那位“频密跳槽”的求职者能顺利的服务完数个月，成功过渡招聘服务协议中的保证期。要知道，在保证期内离职或被解雇，猎头顾问只能替补或者退回一半的服务费，那怕是在保证期完了后的不久，客户已付清了服务费，录用者的离职，客户总会归咎那是猎头服务做得不好。
企业内部的招聘经理也会对“频密跳槽”的候选人，做出同样的评断。人力资源部门的招聘，是为了服务其它部门的领导，要人力资源经理来引荐一位“频密跳槽”的候选人，去说服其它领导该候选人是值得培养和开发，是不容易的；失败的盖率实在是太高了。除了一些以“临时工”、“兼职” 或“散工”为主的行业和工种，在各行业的招聘当中，“频密跳槽”是可以归类为最普遍和极容易被筛掉的候选人。
对求职者而言，“金饭碗”一份工作干到退休或者等待政府来计划分配工作是不现实的，跳槽总是会有实时的理由和利益的，但同时也有它的代价和成本，如适应新上司、同事、工作环境、企业文化与氛围等。多跳槽就要去多适应、多习惯，越难说服面试官自身的稳定和对未来企业的忠诚，这些就是转工作的成本。转工作是有利有弊的，求职者须确保转工作所带来的利是多于弊，这才划算、明智，才值得做。对猎头顾问而言，准确的推荐才能真正的帮到客户，用不着退款，有业绩。对人力资源招聘经理而言，成功的招聘才能降低风险，自己才算是做得称职、胜任和到位。职场的运作，是有它的道理和规律的！